高壓時(shí)代的激勵(lì)“妙方”(下)

　　　　——高水平激勵(lì)之激發(fā)企業(yè)公民行為

　　■ 演講/ 陳曉萍

　　如何讓激勵(lì)更有效

　　現(xiàn)在，讓我們來(lái)看看激勵(lì)的效果。以激勵(lì)合作為例【編者注：現(xiàn)場(chǎng)講述激勵(lì)合作的小游戲】，如果我們用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方法，對(duì)合作者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合作者予以懲罰，結(jié)果如何？研究發(fā)現(xiàn)，效果顯著：在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的實(shí)驗(yàn)條件下，人們的合作量都顯著高于控制組(無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰)。但是，這個(gè)方法的持續(xù)性或后效如何呢？我們?cè)谠?jīng)用過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的小組里，把制度撤除，然后觀察人們的合作行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些小組的合作量非但沒(méi)有保持，反而大大降低，甚至低于從來(lái)不曾用過(guò)獎(jiǎng)懲制度的小組！為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？進(jìn)一步的研究表明，因?yàn)楠?jiǎng)懲制度的使用，人們更傾向于將自己的合作行為歸因于是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰(外歸因)，而不是因?yàn)樽约罕旧砭褪窍矚g合作的人(內(nèi)歸因)。在外部條件變化時(shí)，做內(nèi)歸因的人的合作量在獎(jiǎng)懲去除之后沒(méi)有發(fā)生太大改變，但做外歸因的人合作量就大大下降了。這些結(jié)果說(shuō)明，人們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)似乎有“上癮”的趨勢(shì)，一旦用上，再要取消反而會(huì)產(chǎn)生副作用。那么，到底要不要獎(jiǎng)勵(lì)好的行為呢？

　　很多公司老總曾經(jīng)告訴我，一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)一成不變地使用其作用也會(huì)下降，而且按照員工的慣常心態(tài)，獎(jiǎng)金最好能夠年年往上漲；也有人說(shuō)，還不如把激勵(lì)因素變成和工資一樣的保健因素。其實(shí)，這并不是說(shuō)不能使用獎(jiǎng)勵(lì)，而是在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度之前就好好思考：什么時(shí)候使用比較好、一旦取消會(huì)產(chǎn)生什么后果？一次性獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生短期效果，但是如果要激勵(lì)一個(gè)持久性行為，其中需要做的事情有很多，但最終需要和最初設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度的目的掛鉤。

　　而設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度的目的，其實(shí)在于提倡一種理念。比如獎(jiǎng)勵(lì)合作行為，背后的目的是讓員工認(rèn)識(shí)到合作團(tuán)隊(duì)成功的重要性。因此一個(gè)制度是否有效，關(guān)鍵在于這個(gè)制度是否能改變員工對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)；如果通過(guò)制度讓個(gè)體能達(dá)到內(nèi)心的改變，從內(nèi)心認(rèn)同和擁護(hù)一項(xiàng)制度，這個(gè)制度才是最成功的，否則都只是表面功夫。以嚴(yán)禁吐痰這項(xiàng)制度為例，杭州曾經(jīng)有個(gè)藥廠規(guī)定，員工隨地吐痰一次罰款50元，在隨地吐痰這個(gè)陋習(xí)還很普遍、其員工月工資才40元的年代，這是很嚴(yán)重的懲罰，因此實(shí)施這項(xiàng)制度之后，確實(shí)再?zèng)]有人隨地吐痰，于是廠長(zhǎng)很自豪地對(duì)外界宣稱，自己的企業(yè)很干凈，不存在隨地吐痰行為。我的老師便問(wèn)這個(gè)廠長(zhǎng)，那你現(xiàn)在可不可以取消這個(gè)懲罰制度呢？廠長(zhǎng)明確表示這個(gè)制度不能撤銷，因?yàn)閱T工已經(jīng)形成了吐一口痰值50元的認(rèn)識(shí)，取消懲罰后很可能導(dǎo)致員工更加普遍地隨地吐痰。由此看來(lái)，這項(xiàng)懲罰制度并不成功，因?yàn)樗](méi)有將吐痰是一種有礙公共衛(wèi)生和文明的可恥行為這一觀念貫徹到員工認(rèn)知中，也正因此而難以將不吐痰的行為長(zhǎng)期保持。比這項(xiàng)懲罰制度更加重要的，是做好宣傳和思想政治工作，并讓大的環(huán)境影響個(gè)體的心智和行為，比如公司的辦公區(qū)一塵不染、過(guò)道都鋪上地毯，以此提示員工：在這樣的環(huán)境中工作不是更好嗎？讓他們自覺(jué)杜絕隨地吐痰行為。

　　互動(dòng)

　　提問(wèn)者1：這確實(shí)是很好的辦法，但我的困惑在于：像我們這類員工流動(dòng)性很強(qiáng)的企業(yè)，這個(gè)制度落實(shí)起來(lái)難度很大，有沒(méi)有更好的辦法呢？

　　陳曉萍教授：剛剛還只是涉及操作層面的問(wèn)題，新老員工更替無(wú)疑意味著這項(xiàng)工作必須不間斷地做，其核心的內(nèi)容則在于：必須讓新員工很快融入到企業(yè)文化中，保證員工從內(nèi)心認(rèn)同公司的文化和價(jià)值理念。

　　追問(wèn)1：我承認(rèn)，在操作層面的工作需要持續(xù)，也可以加速，但通常的情況是，一項(xiàng)針對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，實(shí)際上都是在新員工身上能更好地發(fā)揮效果。

　　陳曉萍教授：那是因?yàn)槔蠁T工已經(jīng)內(nèi)化了這個(gè)原理，已經(jīng)認(rèn)同這個(gè)文化，而且也不關(guān)心效果，所以會(huì)表現(xiàn)出這樣的差異。

　　追問(wèn)2：但我們確實(shí)又感到這樣的挑戰(zhàn)，那就是在一個(gè)員工流動(dòng)性很大的企業(yè)，這種操作上的反復(fù)，會(huì)讓老員工覺(jué)得缺乏新鮮感，管理也需要不斷變換新招才能取得比較好的效果。

　　陳曉萍教授：我們?cè)?jīng)就獎(jiǎng)懲制度做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，此項(xiàng)實(shí)驗(yàn)分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段是獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰制度都沒(méi)有，第二個(gè)階段是分設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)組、懲罰組、道德宣灌組，第三個(gè)階段是撤銷獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、宣灌，然后看哪一組在合作上能最持久，最終我們發(fā)現(xiàn)，道德宣灌組的人在合作上最能持久，這也是我個(gè)人最高興看到的結(jié)果。

　　這個(gè)結(jié)果說(shuō)明內(nèi)在力量必定強(qiáng)于外在力量，其引導(dǎo)的行為更具長(zhǎng)久性，而且，相比設(shè)置懲罰機(jī)制，為員工提供高于行業(yè)平均水平的工資、具備較好行業(yè)發(fā)展的前景會(huì)更有效，當(dāng)然，共同的價(jià)值理念尤為重要。所以我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，管理雖然是一種學(xué)科，但有很多是藝術(shù)的成分，獎(jiǎng)懲怎么組合、什么樣的組織最持久，都是包含藝術(shù)的學(xué)問(wèn)，最長(zhǎng)壽的組織是宗教組織，大家靠共同的信仰走到一起；最短命的組織就是盈利性的組織，因?yàn)榻M織中的人價(jià)值理念不一。因此，公司能否將員工個(gè)人價(jià)值觀與公司文化融合乃是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要因素。

　　陳曉萍教授  美國(guó)華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院終身教授，《管理@人》雜志總編